Nữ giám đốc nhân sự bật mí 3 bí quyết quản trị nhìn từ làn sóng biến động và sa thải nhân sự công nghệ 2024

Chị đánh giá như thế nào về tình hình biến động, sa thải hàng loạt nhân sự nói chung và nhân sự ngành công nghệ nói riêng trong năm vừa qua?

Tình hình biến động nhân sự trong năm vừa qua, đặc biệt là trong ngành công nghệ, đã diễn ra một cách đầy mâu thuẫn. Một mặt, chúng ta chứng kiến những đợt sa thải hàng loạt tại nhiều công ty lớn nhỏ, gây ra sự lo ngại về tình hình việc làm. Mặt khác, nhu cầu tuyển dụng nhân tài, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ, vẫn rất cao. Tình trạng này phản ánh một nghịch lý sâu sắc: lao động thừa ở nhiều lĩnh vực, nhưng lại thiếu trầm trọng nhân lực chất lượng cao.

Nguyên nhân của vấn đề này là do sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ. Sự phát triển của tự động hóa và trí tuệ nhân tạo đã thay thế một số công việc của con người, dẫn đến tình trạng dư thừa lao động ở một số lĩnh vực. Đồng thời, nhu cầu về các kỹ năng kỹ thuật cao như AI, machine learning, data science lại tăng lên đáng kể, khiến cho nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài phù hợp.

Bên cạnh đó, đại dịch Covid-19 cũng đã tác động lớn đến thị trường lao động. Nhiều công ty đã phải điều chỉnh chiến lược kinh doanh, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, khi nền kinh tế phục hồi, nhu cầu tuyển dụng lại tăng cao, tạo ra áp lực lớn lên thị trường lao động.

Một nguyên nhân khác là do sự thiếu cân đối giữa cung và cầu nhân lực. Mặc dù có nhiều trường đại học đào tạo về công nghệ thông tin, nhưng chất lượng đào tạo chưa đồng đều, dẫn đến việc sinh viên ra trường chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.

Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp và hiệu quả. Hệ thống quản trị nhân sự cần tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và hấp dẫn, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Các hoạt động trọng tâm bao gồm: thu hút nhân tài và truyền thông thương hiệu tuyển dụng, hội nhập và gắn kết nhân viên, quản trị hiệu suất công việc, đào tạo và phát triển năng lực, đến việc xây dựng và duy trì văn hóa công ty, tổng đãi ngộ và trải nghiệm của nhân viên.

Đồng thời, phòng Nhân sự cần chú trọng lập kế hoạch phát triển năng lực lãnh đạo và chương trình kế nhiệm, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và tràn đầy cảm hứng – nơi mỗi cá nhân được phát triển bản thân và đóng góp vào thành công chung – sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo vị thế ổn định và tăng trưởng vững vàng trước mọi biến động của thị trường.

Theo chị, những yếu tố nào để một nhà quản trị nhân sự có thể làm tốt vai trò trong bối cảnh khó khăn này?

Để trở thành một nhà quản trị nhân sự xuất sắc, việc sở hữu một bộ kiến thức, kỹ năng đa dạng và phong phú là điều quan trọng. Theo tôi, một nhà quản trị nhân sự hoàn hảo cần hội tụ đủ ba yếu tố sau:

Kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng về quản trị nhân sự.

Đây là nền tảng cốt lõi, bao gồm lý thuyết và tích lũy thực tiễn trong nhiều mảng: chiến lược nhân sự, thu hút nhân tài và truyền thông thương hiệu tuyển dụng, xây dựng văn hóa và truyền thông nội bộ, đào tạo và phát triển, xây dựng chính sách lương thưởng, đến hệ thống hóa toàn bộ quy trình nhân sự.

Sau vài lần xây dựng và đóng gói khung quản trị nhân sự, các nhà quản lý nhân sự sẽ học được cách hệ thống hóa và tập trung hóa mọi mặt của khung quản trị này để vận hành hiệu quả. Khi đã xây dựng thành công một hệ thống quản trị nhân sự vững chắc, người quản lý sẽ hiểu rõ cách làm và tinh chỉnh được ở mọi tổ chức.

Kiến thức ngành và khả năng “Quên đi để học lại - Unlearn to relearn”.

Một nhà quản trị nhân sự khi theo đuổi một ngành cố định sẽ có nhiều lợi thế phát triển sự nghiệp từ việc mạng lưới kết nối rộng, hiểu rõ đặc thù ngành, cập nhật nhanh xu hướng và dễ dàng trao đổi thông tin, trao đổi ứng viên với đồng nghiệp cùng ngành; đồng thời tích lũy được sự nhạy bén để đồng bộ chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh sát nhất.

Tuy vậy, một người quản trị nhân sự vẫn có thể chuyển ngành nếu có khả năng “học lại” tốt và chăm chỉ kết nối, không ngại chuyển mình và học hỏi. Xét về lâu dài, một sự nghiệp 20 - 30 năm sẽ trở nên phong phú hơn nếu chúng ta sẵn sàng rời khỏi vùng an toàn, học hỏi cái mới, và kết nối trong lĩnh vực mới. Sự đa dạng trong trải nghiệm nghề nghiệp cũng sẽ mang lại cảm hứng dài lâu và giúp nuôi dưỡng đam mê học hỏi.

Cuối cùng là giá trị cốt lõi và văn hóa cá nhân đồng điệu với tổ chức.

Điều này không thể “nghĩ rằng” mà cần thời gian chiêm nghiệm để thấu hiểu sâu sắc. Tôi rất thích cuốn sách “Bắt đầu với câu hỏi Tại sao - Start with Why”. Theo lý thuyết của Sinek, mọi tổ chức hay cá nhân nên bắt đầu bằng câu hỏi “Tại sao” về lý do tồn tại, tầm nhìn và giá trị cốt lõi. Hiểu sâu bản thân là chìa khóa để “cá được về với nước”.

Xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự tại công ty cần lưu ý những gì, theo chị?

Khi gia nhập Base.vn, với những giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa công ty, tôi bắt đầu hành trình xây dựng một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả từ tổng quan đến chi tiết.

Theo đó, để tạo nên một hệ thống nhân sự chuyên nghiệp, tôi tập trung vào hai mục tiêu chính: hệ thống hóa và tập trung hóa. Với hệ thống hóa, tôi đã tiến hành ban hành gần 20 chính sách bao quát toàn bộ các khía cạnh của quản trị nhân sự, từ thu hút nhân tài, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm miễn nhiệm cho đến các chính sách phúc lợi như khám sức khỏe, bảo hiểm, làm việc từ xa. Việc chuẩn hóa các quy trình này giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Đồng thời, tổ chức lại đội ngũ nhân sự theo mô hình tập trung hóa, với phòng Nhân sự chung đóng vai trò điều phối và các nhân sự - đối tác kinh doanh/vận hành (HRBP/Operation) ở các Khối phòng ban hỗ trợ. Việc tạo ra ba ngành dọc (Nhân sự, Đào tạo, Truyền thông nội bộ) giúp phân chia rõ ràng trách nhiệm và tăng cường hiệu quả làm việc, đảm bảo trải nghiệm nhân viên trên từng điểm chạm.

Song song với việc xây dựng hệ thống tổng quan, một việc quan trọng khác là tập trung vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự của phòng Nhân sự chung, các vị trí quan trọng như Trưởng nhóm Thu hút Nhân tài, Trưởng nhóm Đào tạo. Bên cạnh đó là xây dựng văn hóa học tập bằng cách khuyến khích tinh thần học hỏi và chia sẻ kiến thức trong đội ngũ, tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo.

Trong hành trình làm nghề quản trị nhân sự, chị đã gặp những thách thức gì?

Nhìn lại hành trình xây dựng - tinh chỉnh - vận hành hệ thống khung quản trị nhân sự tại các công ty mình từng trải qua, tôi nghĩ bản thân phát triển nhanh nhất và ghi nhớ sâu nhất chính là ở những thời điểm đối mặt với thử thách. Khi mọi thứ đã đi vào guồng, hệ thống vận hành trơn tru, công việc chỉ xoay quanh việc định kỳ xây dựng chiến lược, định hướng và phát triển đội nhóm, và điều chỉnh nhẹ để đội hình không đi lệch hướng, thì sẽ không còn nhiều động lực để học hỏi hay bứt phá, mà chỉ đơn giản là “nhiệm vụ hàng ngày”.

Ngược lại, chính những lúc gặp bài toán khó, đối mặt với thử thách mới, hay làm việc với các dự án, đối tác "khó nhằn" lại là lúc tôi học được nhiều nhất. Những trải nghiệm đó buộc tôi phải trau dồi kỹ năng, tiếp cận cách làm mới, và chính từ đó, tôi trưởng thành nhanh hơn.

Tại Lotte, đơn vị cũ tôi từng công tác, trong giai đoạn công ty tăng trưởng gấp 10 lần, mọi người thường nói vui rằng: “Một năm ở Lotte bằng ba năm bên ngoài”. Sau này, khi đến Base.vn, trong giai đoạn chuyển đổi từ startup sang công ty tăng trưởng ổn định, tôi lại nghe câu tương tự: “Một năm ở Base bằng ba năm bên ngoài”.

Ở những công ty mà công việc lặp lại ngày qua ngày, tốc độ phát triển của cá nhân thường chậm. Nhưng tại những doanh nghiệp tạo cơ hội làm việc cho nhân sự trong môi trường đòi hỏi xây dựng nhanh, thử sai nhanh, tinh chỉnh liên tục, sẽ giúp nhân sự phát triển nhanh hơn. Những thử thách, bài toán mới, mục tiêu (KPI) đầy thách thức xuất hiện liên tục, khiến nhân sự có thể không ngừng phải nâng cấp bản thân, giúp họ học hỏi và trưởng thành.

Cảm ơn chị đã chia sẻ!