"Trước khi gặp chị, em từng muốn chết”: Câu nói ở đáy tuyệt vọng và chuyện một DN thay đổi cách giữ người

Không phải ai kiệt sức cũng nghỉ việc. Nhiều người vẫn đi làm đúng giờ, vẫn họp, vẫn trả lời email. Chỉ có một điều đã biến mất: họ không còn ở đó – ít nhất là về mặt tâm trí.

Sự im lặng này không còn là cách đối xử “méo mó” trong các mối quan hệ cá nhân. Vài năm trở lại đây, nó đã len vào môi trường công sở, dưới những cái tên như “quiet quitting” hay “quiet cracking”.

Nếu “quiet quitting” là trạng thái làm việc cầm chừng, thì “quiet cracking” thậm chí nặng nề hơn – tiếp tục trong im lặng, dù tinh thần đã bị bào mòn và không biết chia sẻ cùng ai.

Một người bạn của tôi từng rơi vào trạng thái như vậy.

Cậu từng là nhân viên kiểu “chiến binh” – nhận việc khó, làm thêm giờ, không đòi hỏi. Nhưng sau một thời gian dài chịu áp lực và thiếu ghi nhận, sự nhiệt tình đó đã biến mất.

Điều khiến cậu mệt nhất, không phải là khối lượng công việc, mà là cảm giác: dù có cố đến đâu, cũng không ai nhìn thấy. Nhưng vì nhiều nỗi lo, chuyện nghỉ việc đã trở thành lựa chọn quá rủi ro.

Câu chuyện ấy không cá biệt.

Theo Báo cáo Xu hướng Nhân sự 2025 của Anphabe, cứ 10 người Việt thì có 4 người chán việc dù chưa nghỉ. Khảo sát của ILO và WHO cũng cho thấy khoảng 42% người lao động tại Việt Nam thường xuyên chịu căng thẳng. Ở cấp độ khu vực, một báo cáo của ManpowerGroup và Jobs_that_makesense năm 2024 kết luận: Việt Nam là nước có số người chán việc cao nhất Đông Nam Á.

Những con số ấy “vẽ” nên một thực tế trần trụi: ngày càng nhiều người chọn duy trì công việc trong trạng thái “chết tâm” - vẫn đi làm, nhưng tâm trí đã không còn ở đó.

Bạn tôi từng thử “chữa lành” theo cách quen thuộc: xin nghỉ vài ngày, đi Đà Lạt để đổi không khí. Nhưng chỉ sau vài hôm quay lại, mọi thứ vẫn y nguyên. Đến lúc đó, cậu mới nhận ra: không phải lỗi do cá nhân cậu, mà vì môi trường làm việc.

Có những “cái lồng” vô hình. Ở đó, con người bị đo lường bằng hiệu suất và dần quên mất mình vốn là một sinh vật có giới hạn. Nhưng giới hạn đó không được thấu hiểu. Mọi thứ quá rạch ròi: Làm tốt → có giá trị. Chậm lại → bị bỏ lại phía sau.

Và vấn đề là: khi một người đã mệt đến mức đó, điều gì có thể giữ họ lại? Không phải lương cao hơn, KPI thấp hơn. Có một nơi chọn cách khó hơn: thay đổi cách con người đối xử với nhau.

TokyoLife là một trong số rất ít doanh nghiệp đi theo con đường đó.

“TRƯỚC KHI GẶP CHỊ, EM ĐÃ TỪNG MUỐN CHẾT”

Một buổi chiều sau giờ làm, chị Nguyễn Hồng Hạnh – Giám đốc Hạnh phúc tại TokyoLife – nhận được một tin nhắn rất ngắn, nhưng dứt khoát: “Trước khi gặp chị, em đã từng muốn chết.”

“Lúc đó, tôi không biết phải diễn tả cảm xúc của mình như thế nào”, chị Hạnh kể. Khi chị hỏi thêm, người nhân viên ấy chỉ nói: “Em không nghĩ rằng con người em lại có giá trị như vậy”.

Điều đẩy người ta đến giới hạn tuyệt vọng ấy, đôi khi không phải là công việc.

Trước đó, chị Hạnh chỉ lặng lẽ nhận ra những dấu hiệu bất ổn từ một vài tín hiệu nhỏ. Rồi một cuộc trò chuyện rất dài diễn ra vào giờ nghỉ trưa. Không có lời khuyên. Không có áp lực phải thay đổi. Chỉ có sự lắng nghe chân thành – đến tận cùng.

Và đôi khi, chừng đó đã đủ để giữ một người ở lại.

Không chỉ một lần.

Có một cô gái trẻ mang thai ngoài ý muốn, đứng giữa lựa chọn giữ hay bỏ đứa trẻ khi mối quan hệ đã tan vỡ. Sau một cuộc trò chuyện với chị Hạnh, cô ấy bình tĩnh quyết định sẽ làm mẹ đơn thân. Vài năm sau, khi đứa con được hai tuổi rưỡi, cô quay lại, chỉ để nói một điều giản dị: “Nếu không có ngày đẹp trời hôm đó, em đã không có con mình hôm nay”.

Những câu chuyện như vậy không xuất hiện trong báo cáo. Nhưng chúng xảy ra đủ nhiều để trở thành một công việc được gọi tên. Ở TokyoLife, có một vị trí như vậy – người nữ Giám đốc duy nhất không có KPI.

“Nghe có vẻ đặc biệt, nhưng thực tế công việc của tôi không có một khuôn mẫu cụ thể nào”, chị Hạnh nói. Công việc của chị là đi lại giữa các cửa hàng, xưởng sản xuất, văn phòng để trò chuyện, quan sát và lắng nghe. Chị đi nhiều, chỉ vì muốn hiểu nhân viên đang ở trạng thái nào, cả trong công việc lẫn cuộc sống.

“Có những người rất mệt và điều họ thực sự cần, đơn giản là một người biết lắng nghe”, chị nói.

Cách chị Hạnh làm không phải là quan tâm quá vồ vập, khiến người đang mệt lại thêm phần áp lực. Phần lớn thời gian chị dành quan sát, tìm hiểu – và chỉ tiếp cận khi người đối diện thực sự sẵn sàng.

“Chúng tôi tôn trọng sự ‘đủ muốn’ của mỗi người. Không phải ai cũng sẵn sàng nói ra vấn đề của mình ngay lập tức, và điều đó cần được tôn trọng.”

Ở đây, không chỉ một mình chị Hạnh làm việc đó. Các trưởng bộ phận, lãnh đạo… đều phải biết nhân viên của mình đang ổn hay không. Nhờ đó, thông tin về nhân sự luôn truyền đi kịp thời, từ nhiều lớp kết nối. Tuy vậy, nguyên tắc cuối cùng vẫn luôn là: mọi chia sẻ phải đến từ sự tự nguyện. 

TGĐ LẠI ĐƯỢC GỌI LÀ GIÁM ĐỐC YÊU THƯƠNG

Với chị Hạnh, lý do gắn bó 10 năm với TokyoLife bắt đầu từ một điều rất đơn giản: được yêu thương.

Người truyền cho chị cảm giác đó chính là Tổng giám đốc – người mà trong nội bộ công ty vẫn được gọi bằng một cái tên khác: “Giám đốc Yêu thương”.

Đó không phải là một danh xưng chính thức. Nhưng trong ấn tượng của chị Hạnh và nhiều nhân viên, người TGĐ ấy luôn thể hiện sự quan tâm một cách tự nhiên, từ những điều rất nhỏ, và không cần được ghi nhận.

“Ở đây, người ta không nhớ lãnh đạo vì thành tích, mà vì cách họ được đối xử”, chị Hạnh nói.

Chị Nguyễn Hồng Hạnh – Giám đốc Hạnh phúc tại TokyoLife

Chính trải nghiệm đó khiến chị thay đổi cách nhìn về công việc của mình. Với chị, quan tâm đến người khác không phải là một nhiệm vụ, mà là điều mình muốn làm.

“Tôi luôn nghĩ rằng mình đang nhận lại nhiều hơn. Khi mời ai đó một bữa trưa, trước hết là vì tôi cảm thấy vui khi họ đến”, chị nói.

Chị kể về một trường hợp hai vợ chồng đã nộp đơn ly hôn. Sau một buổi nói chuyện, họ rút đơn. Chỉ một tháng sau, cuộc sống của họ thay đổi hoàn toàn. Hay như những người từng rơi vào khủng hoảng cá nhân, sau khi được lắng nghe, họ bắt đầu nhìn lại chính mình thay vì đổ lỗi cho người khác.

Theo chị, những câu chuyện đó không chỉ là giúp người khác. Ngược lại, nó giúp chính chị cảm thấy sự tồn tại của mình ở doanh nghiệp có ý nghĩa. “Tôi đã xác định sẽ làm ở TokyoLife cho đến khi nghỉ hưu. Với tôi, đây là nơi đủ tốt để mình ở lại lâu dài, và cũng là nơi duy nhất tôi muốn gắn bó.”

KHI TÌNH YÊU THƯƠNG TRỞ THÀNH CÁCH VẬN HÀNH MỖI NGÀY

Tại TokyoLife, “yêu thương và hỗ trợ đồng đội” không phải là khẩu hiệu. Nó được kiểm lại mỗi ngày, bằng một câu hỏi rất ngắn: điều mình vừa làm – đã đủ tử tế hay chưa?

Nhưng sự tử tế ấy không được gọi tên quá nhiều. Chúng xuất hiện trong những chi tiết rất nhỏ: một cuộc trò chuyện kéo dài thêm vài phút, hay một quyết định cho ai đó thêm thời gian khi họ gặp rắc rối trong cuộc sống cá nhân.

Cách công ty đối xử với người yếu thế cũng vậy. Dự án “Thiên Thần” đào tạo nghề cho người khuyết tật, nhưng mục tiêu cuối cùng không phải là giữ họ lại. “Nếu họ có thể rời ‘hồ câu vui vẻ’ để tự sống được, đó mới là thành công”, chị Hạnh nói.

Trước khi nhận một người khuyết tật vào làm, các quản lý phải tự trả lời những câu hỏi rất thẳng: có đủ kiên nhẫn không, khi họ cần gấp ba, gấp mười thời gian để học một việc? Khi đã chấp nhận, sự hỗ trợ trở thành điều tự nhiên – đến mức nhiều người chủ động học cả ngôn ngữ ký hiệu để giao tiếp với đồng nghiệp của mình.

Sự “yêu thương” đó không dừng lại trong nội bộ. Ngay cả những chiếc túi đựng sản phẩm cũng không được phát miễn phí, như một cách nhỏ để buộc người ta nghĩ lại về thói quen tiêu dùng của mình.

Ở Tokyolife, những điều đó lặp lại mỗi ngày, đủ lâu để trở thành cách người ta đối xử với nhau. Và trong một thế giới mà nhiều người vẫn đi làm dù đã rời đi từ lâu trong tâm trí, thứ giữ họ ở lại đôi khi không phải là lương cao hay KPI nhẹ nhàng. Đó đơn giản chỉ là cảm giác: mình vẫn có ý nghĩa, ở nơi này.