Nhiều người biết đến ông Nguyễn Tuấn Hải - Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Alphanam như một doanh nhân lão làng với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư. Nhưng ít ai biết rằng, bên cạnh những con số tăng trưởng ấn tượng, những chiến lược kinh doanh sắc bén, vị chủ tịch này còn dành một tâm huyết đặc biệt cho sự nghiệp xây dựng đội ngũ kế thừa - một chủ đề được ông xem là xuyên suốt trong cuộc đời mình.
Với ông, xây dựng đội ngũ kế thừa không chỉ là một mong muốn hay trách nhiệm, mà là một khoản đầu tư chiến lược: đầu tư bằng tiền bạc, bằng nguồn lực, bằng trí tuệ và quan trọng nhất, bằng thời gian. Chính từ triết lý này, trong những năm qua, bằng việc tham gia trong vị trí giám khảo nhiều cuộc thi lớn hay các diễn đàn chia sẻ kiến thức chuyên sâu của giới doanh nhân… Chủ tịch Alphanam đã hiện thực hóa những tâm niệm mà ông luôn đau đáu: đào tạo, khuyến khích và tạo điều kiện để thế hệ lãnh đạo trẻ có cơ hội phát triển toàn diện; qua đó góp phần bồi đắp nguồn nhân lực tinh hoa cho doanh nghiệp Việt và thúc đẩy sức bật cạnh tranh của nền kinh tế quốc gia.
Trong vai trò Chủ tịch Hội đồng Thẩm định - Cố vấn của chương trình Next Gen CEO do CafeBiz tổ chức, ông đã chia sẻ sâu sắc những kinh nghiệm “nhìn người”, đánh giá lãnh đạo và bí quyết giúp thế hệ CEO trẻ vươn tới thành công bền vững.
Với kinh nghiệm nhiều năm quan sát, dẫn dắt và đào tạo thế hệ CEO trẻ, ông đánh giá thế hệ doanh nhân hiện nay so với thế hệ F1 như thế nào?
Thế hệ F1 - những doanh nhân xuất hiện cách đây 25-35 năm thực sự là trụ cột của nền kinh tế Việt Nam. Khoảng giai đoạn 1990 - 2000, họ khởi nghiệp trong bối cảnh rất khó khăn. Điểm xuất phát của họ là “tìm đường thoát nghèo”, tư duy đơn giản nhưng rõ ràng: phải sống sót, phải trụ vững giữa thị trường còn nhiều lúng túng. Họ bắt đầu từ những công việc nhỏ, cạnh tranh từng chút một nhưng có quyết tâm cực kỳ cao. Tầm nhìn thời đó chưa dài hạn, nhưng lại vô cùng thực tế vì họ không có nhiều điều kiện để nhìn xa hơn.
Trong khi đó, lớp doanh nhân trẻ ngày nay bước vào thị trường với xuất phát điểm hoàn toàn khác. Công nghệ, thông tin, giao thương thuận lợi hơn nhiều. Thậm chí, thế giới gần như mở ra ngay trước mắt họ: việc tiếp cận kiến thức, đối thủ, thị trường quốc tế không còn rào cản. Gia nhập thị trường dễ hơn, nhưng cạnh tranh vì thế cũng khốc liệt hơn. Làm những việc nhỏ vẫn có cơ hội, nhưng để xây dựng doanh nghiệp lớn, mang tính bứt phá, thì khó hơn rất nhiều.
Những doanh nghiệp lớn trong nước đã tích lũy tài chính, kinh nghiệm, hệ sinh thái và mạng lưới quan hệ. Lớp trẻ thì thiếu cả ba yếu tố đó. Từ khi còn non trẻ, họ đã phải cạnh tranh không chỉ với các “ông lớn” trong nước mà còn với đối thủ ngoại có tiềm lực mạnh. Vì vậy, để “sống sót” và lớn mạnh, họ phải nỗ lực, kỷ luật và bền bỉ hơn thế hệ trước rất nhiều.
Để vượt qua thách thức của thời đại mới, theo ông, CEO trẻ cần những phẩm chất quan trọng gì?
Tôi muốn nhấn mạnh ba yếu tố: tinh thần, khả năng học tập, định hướng.
Thứ nhất là tinh thần, tức là sự quyết tâm và bền bỉ. Không có người lãnh đạo nào thành công mà không trải qua nghịch cảnh. Bạn vượt qua một thử thách rồi sẽ đến thử thách khác. Quan trọng là không bỏ cuộc giữa chừng.
Thứ hai là năng lực học hỏi. Người nghĩ mình giỏi rồi sẽ dễ rơi vào bẫy chủ quan. Học hỏi không chỉ từ trong sách vở, mà từ con người xung quanh, từ thực tế đời sống và từ thất bại của chính mình. Tôi luôn nói: “Học từ mọi người, mọi tình huống, mọi chi tiết dù nhỏ nhất.”
Thứ ba là định hướng. Khi có tinh thần và khả năng học hỏi, bạn mới tìm được con đường đúng đắn cho bản thân, cho doanh nghiệp và cho xã hội. Định hướng sai thì nỗ lực mấy cũng vô nghĩa.
Tôi muốn bổ sung một điều quan trọng, đó là lãnh đạo thì cần tư duy về lợi ích hài hòa. Lợi ích của cá nhân phải gắn với lợi ích cộng đồng và không được gây thiệt hại cho quốc gia. Nhiều người thất bại không phải vì thiếu kỹ năng, mà vì tư duy chỉ lo mang lại lợi ích cho mình hoặc cho một nhóm nhỏ. Thành công bền vững phải dựa trên việc đóng góp giá trị cho xã hội.
Khi đánh giá một CEO trẻ, ông có tiêu chí cụ thể nào không?
Tôi thường nhìn vào ba yếu tố cốt lõi.
Một là khả năng tập hợp đội ngũ: chọn đúng người, giao đúng việc. Nếu dùng sai người, đội nhóm sẽ mâu thuẫn, vận hành rối, thực thi kém. Mà không thực thi được thì dù ý tưởng hay đến đâu cũng chỉ nằm trên giấy.
Hai là năng lực dẫn dắt: không chỉ ở tầm vĩ mô, mà còn ở sự tinh tế trong quan sát, khả năng cầm tay chỉ việc khi cần và điều phối nhịp nhàng giữa các bộ phận.
Ba là năng lực sáng tạo: rất quan trọng, nhưng tôi xếp sau hai yếu tố trên. Ý tưởng tốt mà không triển khai được thì vẫn vô nghĩa.
Quản trị là nghệ thuật học hỏi không ngừng. Người không chịu học thì rất khó thành công.
Với vai trò Chủ tịch Hội đồng Thẩm định - Cố vấn chương trình Next Gen CEO, ông đánh giá thế nào về vai trò của số liệu đẹp trong hồ sơ?
Quan điểm của tôi là chúng ta lựa chọn con người, chứ không chọn hồ sơ. Hồ sơ chỉ là một phần có thể định lượng được để cho chúng ta cái nhìn về một khía cạnh của CEO; là dữ kiện ban đầu, chứ không phải là tất cả. Tuy nhiên, không thể phủ định tầm quan trọng của số liệu tăng trưởng, bởi đây là thực tế phản ánh khả năng lãnh đạo, điều hành của CEO. Một CEO tài năng không thể dẫn dắt một doanh nghiệp toàn thua lỗ. Song, ngoài những con số đẹp, chúng tôi còn cần đánh giá về kĩ năng, tư duy, tầm nhìn và tầm vóc mà doanh nghiệp hay CEO có thể đạt được trong tương lai.
Hồ sơ dùng để sàng lọc, vì nó là kết quả, nhưng đôi khi đúng, đôi khi sai. Giả sử hồ sơ đúng 70%, vẫn còn 30% không thể hiện được con người thực sự. Gặp mặt trực tiếp tạo ra cảm giác hoàn toàn khác. Những vị giám khảo có kinh nghiệm, có trải nghiệm thậm chí có thể đánh giá ứng viên chuẩn xác từ 70-80% chỉ qua thần thái, cử chỉ, cách nói năng…
Ông coi “đánh giá thần thái” là một năng lực quan trọng của nhà lãnh đạo?
Rất quan trọng. Đội ngũ lãnh đạo của tôi đều được đào tạo về kỹ năng quan sát thần thái, thậm chí học cả nhân tướng học để hiểu thêm về biểu hiện tính cách, tư duy và khả năng ứng xử. Lý thuyết thì khó, nhưng quan sát nhiều, trải nghiệm nhiều sẽ giúp nhận diện con người một cách tương đối chính xác.
Khi đánh giá thần thái, tôi quan sát toàn diện: ánh mắt, cử chỉ, giọng nói, cách trình bày ý tưởng, phản ứng khi bị đặt câu hỏi khó. Những chi tiết nhỏ phản ánh sự tự tin, khả năng lãnh đạo và độ “chín” của người đó. Một CEO giỏi không phải chỉ giỏi chuyên môn, mà phải là người có thể truyền cảm hứng và dẫn dắt. Thần thái nói lên điều đó.
Ông đánh giá thế nào về việc đưa ESG vào tiêu chí thẩm định?
Tôi thấy tiêu chí này rất hợp xu hướng. ESG giúp doanh nghiệp tư duy bền vững, không chỉ chạy theo doanh số, mà còn nhìn vào tác động xã hội, môi trường và chất lượng quản trị. Nhờ đó, nhiều mô hình doanh nghiệp khác nhau có thể tham gia và thể hiện điểm mạnh của mình.
Nếu muốn gửi một thông điệp cho thế hệ lãnh đạo trẻ, ông sẽ nhấn mạnh điều gì?
Tôi hay nói vui với các bạn là: “Cà phê nhiều vào!”. Có một thực tế rằng rất nhiều bạn trẻ tiêu tốn rất nhiều tiền để đi du học… nhưng rồi lại quay sang bán cà phê. Cà phê ở đây là một ẩn dụ cho những việc làm nhỏ bé, không xứng với những gì bạn đã bỏ ra cho một chặng đường học tập, tu dưỡng không hề ngắn. Vì thế, đừng chỉ chọn những việc an toàn, kiểu như mở một quán cà phê nhỏ rồi tự trấn an rằng mình đang làm kinh doanh. Thế hệ kế nghiệp cần dám nghĩ lớn hơn, nhìn xa hơn, dám bước ra khỏi vùng an toàn để xây được những giá trị thực sự.
Và quan trọng hơn: hãy trở thành người biết thưởng thức cà phê, chứ không chỉ “bán cà phê”. Tức là hiểu sâu vấn đề, phân tích, trải nghiệm, tích lũy, không ngừng nâng chuẩn bản thân chứ không chỉ nhìn thấy những vấn đề bề nổi. Làm lãnh đạo không phải dựa vào cảm hứng, mà dựa vào năng lực được rèn luyện mỗi ngày.
Cùng lúc đó, hãy nhớ: không ai thành công một mình. Một CEO trẻ cần biết xây dựng đội ngũ, biết nhìn người, chọn người và dẫn dắt họ hài hòa giữa mục tiêu chung và lợi ích cá nhân. Nhờ đó, doanh nghiệp và doanh nhân mới có thể đi con đường dài, gánh vác những trọng trách mà thế hệ đi trước trao truyền và để lại di sản cho thế hệ sau.
Trân trọng cảm ơn ông vì những chia sẻ sâu sắc và thú vị!
